互聯(lián)網(wǎng)用人之痛:如何面對未來5年1000萬的人才缺口

000萬人才缺口，整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)領(lǐng)域無一幸免

　　先看一組數(shù)據(jù)：

　　? 2014年我國移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)應(yīng)用開發(fā)人員需求量200多萬，實(shí)際從業(yè)者不到70萬。

　　? 2015年整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)人才缺口在400萬。

　　? 未來5年，中國互聯(lián)網(wǎng)人才缺口將達(dá)1000萬人。

　　? 互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)呈現(xiàn)出“將多兵少”的狀況，43%為初級人才，高級人才及管理人才占比達(dá)到57%。

圖：互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的教育背景及學(xué)歷分布

　　除以上來自領(lǐng)英《中國互聯(lián)網(wǎng)人才庫報(bào)告》、《廣州日報(bào)》的數(shù)據(jù)外，國內(nèi)知名人力資源專家、領(lǐng)袖HR商學(xué)院院長楊平英也表示，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)存在大量人才缺口，高端人才需求尤其緊俏。

　　“雙創(chuàng)”、“互聯(lián)網(wǎng)+”依舊如火如荼，人才供給早已跟不上激增的需求。如今，爆發(fā)的人才需求不僅僅體現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，傳統(tǒng)企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中也承擔(dān)了人才緊缺帶來的一系列不良反應(yīng)。

　　波士頓咨詢公司（BCG）出品的《轉(zhuǎn)型求變，致勝未來——新常態(tài)、全球化、互聯(lián)網(wǎng)+之中國企業(yè)變革之道》一文中指出，中國企業(yè)在轉(zhuǎn)型之路上面臨的第三大痛點(diǎn)就是“用人”，即在人才的“新舊交替”中遭遇吸引力保留不力、能力斷檔、基因傳承的挑戰(zhàn)。

　　受新常態(tài)及供給側(cè)改革、全球化演進(jìn)速度加快以及“互聯(lián)網(wǎng)+”熱潮三重趨勢影響，中國企業(yè)在組織與人才方面的轉(zhuǎn)型步伐加快，并面臨著變革之路上內(nèi)憂外患的多重考驗(yàn)。特別是在互聯(lián)網(wǎng)人才引進(jìn)方面，巨大的缺口和爆發(fā)的需求之間的矛盾短時(shí)間很難緩解。

　　傳統(tǒng)用人理念越來越不能滿足如此巨大的人才缺口

　　提及企業(yè)用人，首先被提及的一定是“招聘”、“組建全職團(tuán)隊(duì)”、“創(chuàng)業(yè)找合伙人”，但中國企業(yè)在人才引進(jìn)和新舊交替中遭遇的來源有限、保留不力、能力斷檔、基因傳承等問題，恰恰都戳在了全職的痛點(diǎn)上。

　　企業(yè)員工由于長期從事一個(gè)行業(yè)，在思維、事業(yè)方面形成局限，導(dǎo)致他們對轉(zhuǎn)型機(jī)會不敏感，對轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略認(rèn)識不足，同時(shí)也可能過自恃過往成功經(jīng)驗(yàn)，欠缺激情與動(dòng)力。這時(shí)就需要引進(jìn)外部新鮮血液，讓專業(yè)人干專業(yè)事，讓互聯(lián)網(wǎng)精英幫助企業(yè)完成轉(zhuǎn)型任務(wù)。

　　但是，如此巨大的互聯(lián)網(wǎng)人才缺口、供給嚴(yán)重不足成為了傳統(tǒng)企業(yè)招人不可逾越的鴻溝，特別是高級人才，更是可遇不可求。有些牛人注定招不到，甚至在有限的圈子、資源中找到都是問題。傳統(tǒng)的雇傭模式中，企業(yè)邊界、行業(yè)邊界、地域邊界都成為禁錮人才的枷鎖，限制了人才和高級智力的流動(dòng)。

　　如此說來，面對千萬級的用人缺口，真的沒有解決辦法么？

　　改變傳統(tǒng)用人理念：用“人才直租”彌補(bǔ)“全職雇傭”短板

　　BCG認(rèn)為，中國企業(yè)要通過“引流-賦能-傳承”來建設(shè)人才的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)型能力，確保永續(xù)發(fā)展。在“引流”一關(guān)，要積極引入外部精英合作，這一點(diǎn)非常符合時(shí)下大熱的“分享經(jīng)濟(jì)”模式。

　　最適合你的某位外部精英可能全職受雇于某大企業(yè)，聘請他全職加入十分困難，但他的工作時(shí)間不飽和，同時(shí)有認(rèn)知盈余變現(xiàn)的需求，那么他就可以通過出租自己閑余時(shí)間的方式幫助你解決眼前難題。一方面解決了人才知識技能變現(xiàn)，另一方面又幫助企業(yè)解決問題，得到了快速轉(zhuǎn)型、發(fā)展的機(jī)會。

　　所以說，在全職雇傭之外，還可以通過“人才直租”模式找到最適合的人合作，以一種“只租用、不雇傭”的方式享有人才知識、技能服務(wù)，而不為擁有人才買單，同時(shí)降低了用人成本。

　　直租模式是否經(jīng)過驗(yàn)證？有這樣一個(gè)傳統(tǒng)轉(zhuǎn)型項(xiàng)目，以4人的全職團(tuán)隊(duì)完成了軟硬件開發(fā)、第一版產(chǎn)品上市、市場推廣等工作，看似需要至少30人的全職團(tuán)隊(duì)才能完成的工作，最終卻通過直租模式組建了合作團(tuán)隊(duì)，在4名全職員工的組織協(xié)調(diào)下，全部搞定，并達(dá)成了長期合作。

　　首先創(chuàng)業(yè)者精準(zhǔn)找到了經(jīng)驗(yàn)、技能匹配的高級互聯(lián)網(wǎng)人才合作，另外，直租為每一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的具體工作定制了合作模式，比如，按單個(gè)任務(wù)完成產(chǎn)品設(shè)計(jì)，按時(shí)長合作完成軟件開發(fā)等等。如果依舊局限在傳統(tǒng)招聘、雇傭，那么組建一支30人的全職團(tuán)隊(duì)就要花費(fèi)至少2-3個(gè)月時(shí)間，這還不算中間試用期磨合的過程，由此可見，雇傭相比人才直租效率會低很多。

　　直租究竟價(jià)值何在？和外包有什么區(qū)別？

　　有人說人才直租不就是外包么？其實(shí)沒那么簡單。

　　外包是給多少錢干多少活，結(jié)賬走人的單筆金錢交易。人才直租首先在人才篩選上就有限定，不高級不租是基本原則。高級人才有品牌意識和服務(wù)意識，相比需求方他們更在意結(jié)果對自己口碑的影響，責(zé)任心、溝通力都會更強(qiáng)。

　　其次，無論長租還是短租，建立的都是合作關(guān)系，特別是長期租用的過程中，人才往往是和企業(yè)一同成長的，雙方的熟悉程度、配合度都是外包不能相比的。有的合作中甚至加入了部分股份，這就讓人才成為團(tuán)隊(duì)的外部合伙人，在利益、目標(biāo)一致的基礎(chǔ)上讓雙方更加緊密的捆綁在一起，絕不是拿錢干活那么簡單了。

　　人才直租的價(jià)值基本上可以概括為六個(gè)方面：更大的可選范圍、更高的人才水平、更低的用人成本、更有保障的合作、更積極的合作心態(tài)。

圖 全職雇傭+人才直租的組織模型

　　企業(yè)的發(fā)展需要兩條腿走路，但傳統(tǒng)習(xí)慣讓人們只關(guān)注了全職雇傭，而互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，強(qiáng)勢的幫企業(yè)接上了另一條腿——人才直租。只有兩條腿配合好，跑起來才能更快、更平穩(wěn)。

　　對于人才直租模式還有很多需要深挖、探討，什么樣的人適合直租？直租合作方式到底有多少？到哪里找可以出租時(shí)間的人？直租需要注意些什么問題？這些都需要答案。但有一點(diǎn)是肯定的，互聯(lián)網(wǎng)顛覆的不只是企業(yè)的生與死，更帶來了新的用人理念。傳統(tǒng)雇傭的效率、組織形式的局限愈發(fā)明顯，只有將“雇傭全職團(tuán)隊(duì)”和“直租外部牛人”結(jié)合起來，才是企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，謀求永續(xù)發(fā)展的不二選擇。